【成功事例7選】オウンドメディアリクルーティングを今すぐやるべき理由と方法

「オウンドメディアリクルーティングを始めたいけれど、どうすればいいかわからない」
そんなお悩みを抱えていませんか？

広告やポータルサイトではなく、自社のメディアを利用して採用活動を行うことを「オウンドメディアリクルーティング」といいます。

オウンドメディアの中でも重要なのが「採用サイト」です。コーポレートサイトや採用ポータルサイトよりも深く、企業内の様子や価値観を求職者に知ってもらえます。

しかし、どう作ればあの会社のような魅力的なサイトになるのでしょうか。どうせ作るなら「この会社で働きたい！」「この会社なら私にピッタリだ！」と思ってもらえるものが作りたいですよね？

本記事ではオウンドメディア、とくに採用サイトについて、目標の立て方や企画の作り方を解説しました。サイトの構成は他社の事例を7つ交えて解説しています。

これからオウンドメディアを使って採用活動を展開したいとお考えのご担当の方は、ぜひ最後までお読みください。

オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディアリクルーティングとは、企業や組織が所有するメディア（オウンドメディア）を活用して、採用活動のために独自の情報発信を行うことです。

近年の採用活動においては、企業の文化や価値観を伝えることが重要視されるようになってきました。これを叶えるのがオウンドメディアです。企業独自のメッセージや魅力を求職者にダイレクトに伝えることができます。

自社で所有するすべてのメディアはオウンドメディアに該当します。例えば、以下のものはオウンドメディアです。

• 企業の公式ウェブサイトやブログ
• TwitterやFacebook、Instagram、LinkedInなどのSNS
• YouTubeやVimeoなどの動画コンテンツ

オウンドメディアリクルーティングにおける情報発信は、複数のメディアを介して行われますが、この記事ではオウンドメディアの中でもとくに「採用サイト」を想定して話を進めることとします。

採用活動にオウンドメディアが必要とされる5つの理由

採用活動にオウンドメディアが重要になっている理由は以下の5つです。
求職者の行動やニーズが変化しているため、企業はそれに応えなければなりません。

1.仕事選びに関する情報収集の方法が増加

求職者は、企業の公式サイトだけでなく、SNS、レビューサイト、ブログなど多様な情報源を活用して企業の情報を収集しています。オウンドメディアを適切に運用すれば、より広範囲の求職者にアプローチが可能です。

2.企業のカルチャーや価値観への関心の高まり

近年の求職者は、給与や福利厚生だけでなく、企業のカルチャーや働きがい、社会的な価値観などを重視するようになってきました。オウンドメディアは、これらの情報を深く掘り下げて発信するのに適しています。

3.自分の価値観やキャリアのビジョンとのマッチングを重視

求職者は、単に「良い企業」を探すのではなく、自分の価値観やキャリアのビジョンと合致する企業を求めるようになっています。企業はオウンドメディアを通じて独自性をアピールし、求職者に「自分に合っている！」「この企業で働きたい！」と思ってもらわなければなりません。

4.求職者の情報収集リテラシーの向上

デジタルネイティブ世代が労働市場に増加してきています。彼らはデジタルメディアを通じて情報を収集するのが得意です。オウンドメディアを活用することで、求職者に手に入りやすい形で自社の情報を展開し訴求できます。

5.求職者が内部情報やリアルな声を求める

求職者は企業の透明性を高く評価します。オウンドメディアを利用することで、企業の内部情報やリアルな声を直接伝えることができ、信頼性を高める効果が期待できるでしょう。

オウンドメディアリクルーティングのメリット

オウンドメディアリクルーティングの一番大きなメリットは「採用のミスマッチを減らせること」です。
これは企業と求職者の双方にとって非常に意味のあることです。

なぜミスマッチが減らせるのか。理由は以下の3つです。

多様な情報を発信できる

オウンドメディアでは、企業がどのような価値観を持っているのか、どんな人たちが働いているのか、どのような業務フローがあるのかなど、深い情報を掘り下げて共有できます。これらの情報は、自社のコーポレートサイトや採用ポータルサイトでは十分に伝えられません。

企業が独自に発信する深い情報があれば、求職者は自分が求める環境や働き方と合致するかどうかを事前に判断できるようになります。

求職者の期待値のギャップを減らせる

オウンドメディアを利用して具体的な業務内容やチームの雰囲気などを伝えることで、求職者が入社後に感じる「思っていたのと違う」というギャップを最小限に抑えることができます。

オウンドメディアのお問い合わせフォームやコメント機能などにより、求職者が疑問や不安点を直接問い合わせられるのも、誤解を防ぐのに効果的です。

ミスマッチを減らし、自社で活躍する社員を採用できる

豊富な情報を公開することで、企業のカルチャーや働き方に合わないと感じる求職者は自ら応募を控えるかもしれません。逆に言えば、来てほしい人材にとって魅力的な情報を盛り込むことができれば、自社が求める人材を多く惹きつけることができます。

オウンドメディアリクルーティングのデメリット

オウンドメディアは採用活動の強力な武器になります。しかし、実効性のあるものにするのは簡単ではありません。
運用を検討する際には、以下のようなデメリットがあることも考慮してください。

継続的な更新と管理が必要

オウンドメディアは、情報が古くなると信頼性が低下します。これを防ぐためには、継続的に新しいコンテンツを追加し、既存の情報を更新しなければなりません。

この作業には、時間や人的リソース、費用がかかります。とくに大規模なメディアでは、専門のチームや担当者が必要になってくるでしょう。適切な運用を行うために、採用メディア運営に強い業者に外注するケースもあります。

開始初期の採用が難しい

オウンドメディアを始めた直後は、その存在がまだ知られていないため、アクセス数や認知度が低く、短期間での大きな採用効果を期待するのは難しい場合があります。採用メディアとして機能するには一定の時間がかかるものと考えて、中長期的にブランドの認知度アップや信頼性の向上を図りましょう。

適切なコンテンツ作成が求められる

オウンドメディアのコンテンツは、高品質であり、かつターゲット層の関心を引くものでなければなりません。これには、専門的な知識やライティングスキル、またマーケティングの視点などが求められます。

大切なのは、プロフェッショナルな内容だけでなく、社員の生の声やエピソードを取り入れて、よりリアルな企業像を描写することです。
「どんな求職者にどんなイメージを持ってもらいたいのか」から逆算すると、コンテンツが決めやすくなります。

オウンドメディアリクルーティングのKPI(目標設定)

オウンドメディア運営には目的があるはずです。オウンドメディアリクルーティングにおいては、「採用数の確保あるいは増加」が目的となるでしょう。

目的に向かってメディアを運営するには目標が必要です。目標を立てるには、「KGI」と「KPI」という2つの指標を使います。

KGIは、Key Goal Indicatorの略で、最終的に達成したい目標のこと。10人採用したいのであれば、「採用数」がKGIとなります。
KPIは、Key Performance Indicatorの略で、最終目標を達成するための中間目標です。採用するには応募が、応募してもらうにはたくさんの人にメディアに来てもらわなければなりません。

仮にサイトを見た人のうち1％が応募し、応募した人の10％が採用されるとしたら、以下のような流れになります。

この時、10人採用するためには、応募者が100人、サイト訪問者が10000人必要です。したがって、応募者数100、サイト訪問者数10000がそれぞれKPIとなります。
そもそもサイト訪問者数が少なすぎて応募者がいない場合は、サイト訪問者を当面のKPIとしてもいいでしょう。

以上のように採用メディアは、最終的なゴールとそこに至る道すじ、そして中間地点で達成すべき数字を明らかにして運営します。

オウンドメディアリクルーティングを始め方

オウンドメディアの企画を作ります。決めるのは、「誰に」「何を」発信するかです。
目的を達成するために、誰に向けてどんなコンテンツを作ればいいかが明らかになれば、あとはそれに従って運営するだけです。

企画の手順は以下のとおりです。順番に見ていきましょう。

1. ターゲットを決める

自社が求めている求職者の人物像を明確にします。ペルソナを作るとより具体的に求職者をイメージできる上、チームで齟齬なく共有できるのでおすすめです。

ペルソナ設定に使う項目の例を以下に挙げます。
こちらを参考に、適宜追加・削除して使ってください。

すでにいる社員をペルソナにする

ゼロからペルソナを作るのは難しい場合は、すでにいる社員をモデルにするとペルソナを作りやすいです。
「まさにうちにピッタリの人だった！」という社員について、上記の項目を埋めていけば、自社の求める人物のペルソナができあがります。

2. ターゲットが知りたい情報を探す

ターゲットとなる求職者が知りたい情報を探します。これが、彼らの関心や信頼を引きつける強力なコンテンツになります。

しかし求職者が知りたいことは、どの会社に対してもある程度同じでしょう。したがって、すでに公開されている他社の採用サイトを参考に項目を抽出するのがおすすめです。
「自分が求職者だったらどんなことを知りたいか？」と考えるだけでも、項目が見つかるはずです。自身の就職・転職活動を思い出して、項目を探してみてください。

社員に聞いてみるのも有効

自社の社員に対して、就職・転職活動のときどんなことが知りたかったかリサーチする方法もあります。入社して間もない社員からは、実際の求職者に近い感想が聞けるかもしれません。

3. ターゲットに伝えたい自社の魅力を探す

求職者にアピールしたい自社の魅力を言語化します。
この作業は、ターゲットが知りたい情報が明らかになってからするのがおすすめです。

最初に自社の魅力探しをすると、求職者の視点が欠けて、ひとりよがりなものになるかもしれません。「自分たちは魅力的だと思っていたけれど、周りはそう思っていなかった」というのはよくある話。逆もまた然りです。

ターゲットの視点を意識しつつ、自社の魅力をいくつか書き出してみましょう。

4. 必要なコンテンツを決める

ターゲットの情報ニーズと自社の伝えたい魅力を基に、具体的なコンテンツの形式やテーマを決定します。

採用メディアに掲載されるコンテンツの例は以下のとおりです。
記事だけでなく写真や動画なども使うと、メッセージがより生き生きと伝わります。

• 経営者の想い
• プロダクトやサービスに込められた想い
• 会社の価値観
• 働き方に関する企業の取り組みや福利厚生
• 教育制度や勉強会
• 社員インタビュー

オウンドメディアリクルーティングの成功事例7選

すでに各社から公開されている採用オウンドメディアを7サイト紹介します。

日本マクドナルド

https://www.mcdonalds.co.jp/recruit/staff_recruiting/

日本マクドナルドの採用サイトです。
こちらのメディアは6つのコンテンツの柱でできています。

1. 採用メッセージ

   ：「あなただから、動かせる心がある」

2. 会社を知る

   ：存在意義、企業活動、事業内容

3. 仕事・キャリアを知る

   ：職種とキャリア、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン、人材育成

4. カルチャーを知る

   ：カスタマーファースト、UP TO YOUなど

5. 人を知る

   ：社員インタビュー

6. キャリア情報

   ：採用情報

シンプルですが、網羅的です。順番に見ていけば、マクドナルドがどんな会社で、どんなふうに働けそうかが想像できる作りになっています。

「あなただから、動かせる心がある。」という笑顔と勢いのある動画をページの最初に見せているので、訪問者のモチベーションも上がりそうです。

小学館

https://jinji.shogakukan.co.jp/

小学館の採用サイトです。小学館といえば、個人的には「コロコロコミック」を思い出しますが、他にも「CanCan」「少年サンデー」「BE-PAL」「女性セブン」など、誰もが知っている雑誌や書籍を多数出版しています。

メディアを構成する主なコンテンツは、以下の5つです。

1. 採用メッセージ

   ：「大きく実る種をまこう」

2. 社員インタビュー

   ：20名（2023年10月現在）

3. プロジェクト

   ：『アオアシ』編集・宣伝・販売担当者座談会など

4. 採用情報

   ：募集要項、採用スケジュールなど

5. 小学館を知る

   ：会社概要、部署紹介、文化活動など

「人」を前面に押し出したコンテンツの構成になっており、採用メッセージのすぐ後に「社員インタビュー」が来ています。各インタビューは、インタビューの受け答えがテキストで書いてあるだけはなく、プロフィールや1日のスケジュール、１問１答など、内容的にも見た目にも彩り豊かに綴られていています。

ムネカタグループ

https://munekata.group/jp.saiyo/

プラスチック用精密金型の設計・製造・販売などを行っている「ムネカタグループ」の採用サイトです。

メディアを構成する主なコンテンツは、以下の7つです。

1. 採用メッセージ

   ：「プラスチックで、世界にチャレンジ。」

2. 会社を知る

   ：採用担当者メッセージ、会社概要、数字で見るムネカタ

3. 仕事を知る

   ：技術企画、研究開発など部門ごとの紹介

4. 人を知る

   ：部門ごとに社員インタビュー

5. プロジェクトストーリー

   ：「誰も見たことのない技術を、福島から。」など3遍

6. 働く環境を知る

   ：新入社員研修・教育について、各種制度の紹介

7. 採用情報

   ：募集要項、採用の流れ、よくある質問

ほとんどの人はおそらく、ムネカタグループをほとんど知らない状態でこのサイトを見るでしょう。会社や仕事に関するコンテンツが上にあるのは、まずこれを知ってほしいからではないかと想像します。

社員の方の写真がたくさん出てきますが、一方で名前はイニシャルで表示されていました。社員の個人情報への配慮も伺えます。

コクヨ

https://recruit.kokuyo.co.jp/

文房具でおなじみ「コクヨ」の採用サイトです。
こちらのメディアは、以下のコンテンツで構成されています。

1. 採用メッセージ

   ：「さあ、次は何ができるだろう？」

2. 求める人物像

   ：求める人物像と会社が提供できるもの

3. 「問い」から始まるプロジェクトストーリー

   ：働き方、サステナビリティなど

4. コクヨについて

   ：事業領域、コクヨの目指す社会、代表メッセージ

5. プロジェクトストーリー

   ：プロジェクトについてのインタビュー

6. 座談会

   ：チーム、新入社員などの切り口で座談会

7. 事業領域

   ：部門紹介

8. 職種紹介

9. コクヨで働く人々

   ：社員インタビュー

10. コクヨのオフィス

    ：各地のオフィス紹介

11. 研修制度・福利厚生

12. 採用情報

まずどんな人に来てもらいたいか。次に社内外でどんなプロジェクトに取り組んでいるかが、分厚いコンテンツで語られていました。
プロジェクトについての話を通して、コクヨの企業文化もわかるコンテンツになっています。

電通

https://www.career.dentsu.jp/recruit/2024/

大手広告代理店「電通」の採用サイトです。今回ピックアップした中では、一番色鮮やかなサイトでした。
キービジュアルに「キミはどんな先駆者になる？」とあるとおり、求める人物のキーワードが「先駆者」であることがわかります。

こちらのメディアは、以下のコンテンツで構成されています。

1. 採用メッセージ

   ：「キミはどんな先駆者になる？」

2. 社員に会う

   ：社員インタビュー、OB&OG訪問、先輩みっけ！など

3. 仕事を知る

   ：プロジェクトインタビュー、職種紹介

4. 働く環境を知る

   ：働く環境、成長支援、福利厚生など

5. イベントに参加する

   ：「DENTSU RECRUIT LIVE」の開催情報など

6. 採用情報

特徴的なのは、採用イベントやOB&OG訪問など、社員と直接関わることができるコンテンツへの誘導があったことと、インタビュー・座談会コンテンツが非常に多かったことです。職種もプロジェクトもそのものを説明するのではなく、人を通して語られています。

JBS

https://recruit.jbs.co.jp/

JBSは、マイクロソフトをはじめとするクラウドソリューションに強みを持つ企業です。
採用サイトは以下の構成になっています。

1. 採用メッセージ

   ：「Big Smile, Big Future.」

2. Message

   ：社長メッセージ

3. About JBS

   ：JBSの7つの特徴

4. Project

   ：プロジェクトインタビュー

5. People

   ：社員紹介

6. Environment

   ：オフィス紹介、研修制度、福利厚生など

7. Recruit

   ：採用情報

社長メッセージが最初にあるのは、意外とめずらしい構成です。これから入社する人に向けて、何を期待し、どんな環境を用意しているかを企業のトップからのメッセージとして発信しています。

JBSには、社員一人ひとりが日々の仕事の中で大切にすべき「5つのValue（行動指針）」があります。社員紹介は、その人が大切にするValueを一つ紹介して締める形式となっており、読む人に「5つのValue」の大切さを強く印象付けています。

パナソニックコネクト

https://connect.panasonic.com/jp-ja/recruit/

パナソニックコネクトは、パナソニックグループでBtoBソリューションサービス等を担う事業会社です。
採用サイトは以下の構成になっています。

1. 採用メッセージ

   ：「かなえよう。」

2. パナソニックコネクトを知る

   ：Our Project Story、数字で見るパナソニックコネクトなど

3. 女性の働き方

   ：女性が活躍できる職場、数字で見る女性活躍

4. 社員を知る

   ：社員インタビュー

5. 仕事を知る

   ：職種紹介

6. 働く環境と制度

   ：人材ポリシー、成長支援、働き方など

7. 採用情報

   ：新卒採用、キャリア採用など

特徴的なのは「女性の働き方」がコンテンツになっていることです。子育てと働き方についてケースを提示したり、女性社員の声を掲載したりすることで説得力のある内容になっています。「女性の働き方」を、社員や職種の紹介より先に出していることからも、女性活躍に力を入れている企業であることがわかる構成です。

採用メディアへの集客

採用メディアを作ったら、集客方法を考えましょう。コンテンツがいくら良くても、集客なしに人は集まりません。

主な集客方法は以下の5つです。

• コーポレートサイト
• インターネット検索
• 求人サイト
• Web広告
• SNS

それぞれメリットとデメリットがありますので、詳しくはこちらの記事をご覧ください。

採用サイトから応募を増やす集客方法5選

求人サイトで集客する方法については、採用サイトとIndeedを連携させるやり方があります。掲載は無料です。
連携させる方法は以下の記事でどうぞ。

採用サイトとIndeed連携のメリット3選！連携方法も解説

オウンドメディアリクルーティングの注意点

オウンドメディアリクルーティングで注意すべき点を2つ挙げておきます。
どちらも陥りがちな失敗です。

誇大広告を避ける

コンテンツ作成の際、企業の魅力を伝えたいという気持ちから、誇大広告になってしまうことは避けるべきです。

誤った情報や過度に美化された内容は、入社後の求職者の期待値とのギャップを生み出す原因となります。そもそも採用のミスマッチを防ぐためのメディア運用なのに、これでは本末転倒です。

社員のプライバシーや意向の尊重

オウンドメディアリクルーティングにおいては、社員の声や経験が非常に価値のあるコンテンツとなります。求職者は、現場の声や実際の業務の様子を知りたいと思うからです。

社員の声や経験を取り入れる際には、個人のプライバシーや意向を尊重することが必須です。
採用メディアは社員の協力があってこそ成り立ちます。無理に情報を取得したり、許可なく内容を変更したりするのはやめましょう。変更した場合は、内容について確認を取れば問題ありません。

まとめ

以上、オウンドメディアリクルーティングについて、採用サイトの実例を交えて解説しました。

実例を見てわかるとおり、どの企業もそれぞれのカラーを出して、自社の魅力をアピールできていますよね。コーポレートサイトの採用ページや採用のポータルサイトでは、ここまでできません。求職者に提供する情報の深さがまったく違うのが、わかったのではないかと思います。

時間と手間のかかる作業ですが、長期的に求める人材を安定して集めるための施策として、ご検討ください。